CLIMA ORGANIZACIONAL (ARTICULO)

Un saludo cordial a todos los lectores de mis artículos, está vez, me pareció muy interesante un artículo que leí sobre un tema muy importante en el ámbito de los Recursos Humanos, es una parte que no es de mi autoría y concluyo con palabras que salen de lo extenso de este tema y de mi pensamiento. Gracias por leer los artículos y es por ustedes que sigo aprendiendo y haciéndoles llegar mis pensamientos.  

Ana Sofía González Gálvez.

A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993) estos investigadores definen el clima organizacional como "... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman".

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993) definieron el clima como ".. la opinión que el empleado se forma de la organización". 

El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son"… los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada".

Water (citado por Dessler,1993) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como "… las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura".

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que esta percepción forme parte del activo de la empresa y, como tal, deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

El clima organizacional es intangible, pero es de las características subjetivas que realmente importan.   Citaré como ejemplo el contrato psicológico, es un contrato que no se lee, ni se firma, pero es creado entre el gerente y el nuevo integrante de la empresa; es un contrato que beneficiará a ambas partes, y estas lucharán por las metas personales y las del equipo.  Es entonces, el clima organizacional, ese tipo de “objeto preciado” que toda empresa tendrá que luchar por conseguir, por mantener y por inculcar.  Los elementos sin duda, están primordialmente en la cultura organizacional, que como arriba se indica, son dos cosas completamente diferentes pero que van de la mano para que ambas funcionen.  

El clima será la herramienta clave para que todos realicen sus actividades cómodamente, con entusiasmo, persiguiendo un objetivo, calidad en el trabajo, trabajando en equipo, compromiso con la empresa, etc., con algo que ellos no verán, pero si sentirán.  

Es por ello que resulta de tanta importancia el hecho que la persona que desee abrir una empresa, tenga claro los objetivos que quiere perseguir, pero más que eso, que sepa que su empresa funcionará gracias a las personas que contraten, personas que sean capaces de salir adelante junto con un sueño ajeno, personas capaces de dar más y todas aquellas que sueñen y que actúen al mismo tiempo, personas capaces de manejar emociones, que sean líderes y se apeguen a normas beneficiosas tanto para ellos, como para la organización a la que representan.  

Es increíble pensar que el bienestar de una persona, también depende de las demás y, juntos, sabiendo lo que es bueno tendrán un desarrollo laboral pleno, tomando en cuenta todos aquellos aspectos psicológicos necesarios para estar bien y que el gerente sepa, las piezas tan importantes que tiene a su cargo, que no solo dependen de, algunas veces, un buen sueldo, sino de la actitud que ellos vean en sus superiores, de los valores que este tenga y, que simplemente, predique con el ejemplo.

Ahora, usted que lee este artículo, piense en todas aquellas cosas que le hacen falta para crear un clima organizacional apto en su empresa, este es un pequeño texto que le ayudará a comprender la importancia de factores intangibles, tan importantes, que serán los pilares para obtener éxito en ese proyecto que tanto soñó con realizar, es hoy, cuando debe tomar la batuta y cambiar sus actitudes, para que las actitudes de sus colaboradores cambien.

LA VACA (Resumida en 350 palabras)

Toda persona en el mundo fue creada para tener éxito, para realizarse en todos los aspectos de su vida, con las mismas capacidades que otras.  Somos seres inteligentes, únicos y con habilidades increíbles.  En un libro interesante, que aun no termino de leer, llamado “El Mundo de Sofía”, hay una parte que dice algo como: “que aburrida la vida de aquellas personas que piensan que todo existe porque tiene que existir y dichosas aquellas que buscan el por qué de todo aquello que los rodea, aun de sus mismas capacidades”, a eso me refiero, el ser humano es una “máquina”, cada movimiento tiene una razón, pero no nos ponemos a pensar ¿Qué hizo que yo me pudiera mover de esa forma?, ¡Tan rápido!, ¡Tan sutil!, etc., etc.

La vaca es una historia motivadora para la mayoría de las personas.  Es curioso que las los seres humanos nos pongamos tantos obstáculos para salir adelante; pero es obvio que los pensamientos y la mente son más fuertes que la voluntad, hablo en lo personal.  La vida nos da tantas oportunidades y nuestra mente tantas excusas para no tomarlas.  Crecimos en base a paradigmas, falsas creencias y ataduras que solo limitan nuestras capacidades.  La historia pinta las cosas de manera cómica, pero realmente es como un cuento de horror vivir con “VACAS”, así como el no aceptar que todos las tienen, aunque sea una, que lo límite en un aspecto, por mínimo que parezca, todas las personas tienen vacas, el problema aquí es que hay personas que, sus vacas, no les han permitido salir de la mediocridad e ignorancia y eso si ya lo considero un problema; me llama mucho la atención, y creo que con leer la primera parte ya no es necesario seguir con el documento, ya que esta explica en sí, el objetivo del documento.  Cómo esa familia vivía en pobreza y no buscaban sobresalir porque “no tenían las capacidades ni oportunidades”, pero “como estaban tranquilos” porque tenían a su pobre vaca amarrada en su humilde patio, eso los limitaba a salir adelante y lo peor es que no solo se queda en metáfora, es una total realidad. 

EL CARACTER DE LAS EMPRESAS

Después de la lectura, es obvio que el carácter que una emprese refleje en general, tiene que ver con el carácter de las personas que llevan el mando de ésta.

Definitivamente, aun que no soy gerente, pero si colaboradora en una empresa y es así como alguien detecta cómo el carácter de un gerente puede afectar y desmotivar al personal en general.  Yo identifico mi carácter, y sé que esto podría influir en mi desenvolvimiento como gerente en muchas partes por el buen camino, pero poseo algunas debilidades, que ahora sé que pueden proyectarse a mis colaboradores.

Estoy segura que el carácter es otra de las situaciones que uno debe aceptar antes de actuar y ser guía de otras personas, es como cuando un alcohólico acepta su problema, nosotros debemos enfrentar las debilidades en nuestro carácter, combatirlo o ver como no reflejarlo a las demás personas, ya que seremos el ejemplo a seguir para muchas de ellas y mucho más si dirigimos una empresa.  Ahora la motivación al personal es muy importante para mantener a la empresa en el estado deseado, y nuestro carácter hará que dicha motivación, dependa de éste por lo que debe existir una estabilidad emocional para que realmente se pueda manejar un todo de la manera que se desea.  

Pero sobre todo enfocarnos en nuestros puntos débiles para mejorarlos y no afectar directa o indirectamente a las personas a nuestro cargo y hasta evitarle gastos innecesarios a nuestra empresa.

AUTISMO ORGANIZACIONAL

El autismo en una empresa, se representa por el miedo al cambio, y por reglas y estatutos que DEBEN cumplirse.  Es por ello que no crecen, se estancan y la cultura organizacional se convierte en un problema, ya que con reglamentos tan rígidos, nadie puede opinar u aportar.

En el caso de la empresa a la que he investigado con el transcurso de la Maestría, definitivamente es resistente al cambio, pero como mencionaba en la investigación, básicamente es por lo económico, a veces talvéz las personas quisieran vencer ese diagnostico de autismo porque tienen la voluntad de hacerlo, las circunstancias no lo permiten.  En este caso, el propietario y empleados actuales tienen las competencias necesarias para hacer crecer el negocio, para aumentar el personal y mejorar la productividad, pero es imposible, por el momento hay que pensar en una estrategia (la cual no poseen) y empezar “de cero” pero ya con una filosofía en mente y un objetivo y meta para alcanzar.  Definitivamente una gran parte de empresas quetzaltecas poseen autismo organizacional, por desconocimiento y acomodamiento, a veces se tienen los medios, pero no las habilidades necesarias para sacar adelante un negocio que podría ser muy exitoso!

ERRAR ES DE HUMANOS, PERO NO EN MI EMPRESA

Este tema me pareció sumamente importante: no precisamente porque justifique que “errar es de humanos”, sino porque realmente nadie está libre de errar sin intención.  La parte que destaca “que cuando la persona llega a ser gerente, parece que no recordara los errores que cometió en el pasado y se ensaña contra los errores de sus subalternos”, en nuestra sociedad suele pasar la mayoría del tiempo.  Es injusto pensar, también, que se juzgue a alguien por un error, sin antes ver las capacidades que este posee y verificar realmente porque sucedió algo que no debió.  Los gerentes señalan a sus colaboradores pero no se preocupan por ver que ellos se estén desenvolviendo en el ambiente deseado, refiriéndome a equipo y mobiliario  adecuado, instalaciones, etc. 

La nueva definición de TALENTO HUMANO, está enfocada precisamente en eso, en que la persona sea tomada como lo que es y no como una maquina programable para hacer lo que el gerente quiera con los medios que este pueda brindarle.  Un colaborador debe ser tratado como un talento explotable a beneficio de ambas partes y no como un objeto en lo cual estaríamos hablando también de Responsabilidad Social, pero desde el punto de vista SOCIO-ECONÓMICO, en donde el gerente vele por sus intereses así como por la salud, bienestar e intereses del colaborador.

Los errores, en mí caso, deben ser tomados como obstáculos para mejorar, como aquellos altibajos que permitan superarse y hacer de mí empresa la mejor.  Sé que por no ser propietaria en este momento, hablar sea muy fácil, pero considero que estudiar para ser un profesional en Recursos Humanos, debe desarrollar esa parte humilde, ese sentido de saber que, al igual que las personas a las que estoy reclutando, soy humana y cometo errores, que un puesto alto no me da el derecho de subestimar las capacidades de los demás.

Antes de señalar a alguien por un “error” debo verificar si el ambiente en el que está, no contribuyó a la realización de este y sino verificar realmente que sucedió y no tachar a alguien por el error cometido y estudiarlo antes de creer incapaz a una persona.

Después de reflexionar en lo que un error significa, el gerente deberá tomar cartas en el asunto, en todos los sentidos y tomarlo como un inconveniente que puede mejorarse y que puede servir como ejemplo y experiencia para ambas partes.

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En la actualidad las empresas deben adaptarse a un cambio constante; en estos tiempos, en lugar de hacer una estrategia que se adapte al entorno y colaboradores de la empresa, la empresa debe adaptarse a una estrategia que realmente sea funcional, cueste lo que cueste la adaptación a esta.

La adaptación a la cultura de una organización resulta ser difícil si esta va al contrario de valores, principios, cultura, creencias, etc., de los  colaboradores, aunque aun así deciden adaptarse, por lo que los constantes cambios pueden causar inestabilidad.

Las características de la cultura organizacional son:

·  Identidad de los miembros.

·  Énfasis de grupo.

·  Enfoque en la gente.

·  Integración de la unidad.

·  Control.

·  Tolerancia al riesgo.

·  Criterios de recompensa.

·  Tolerancia al conflicto.

·  Orientación medios – fines.

·  Enfoque de sistema abierto.

Las características deben de evitar crear paradigmas ya que solo crean una aparente estabilidad, pero a la larga se convierte en una amenaza para la organización completa ya que la cultura se vendría abajo, y es esta la que mantiene el bienestar en general de una entidad.  Los cambios constantes pueden crear diferencias, aunque se debe estar preparado para esto, e ir realizándolos paulatinamente, de manera que todos ingresen a las nuevas características de forma natural y conociendo las ventajas y desventajas, además, un ambiente en constante cambio en cuanto a la cultura, en lugar de resultar desafiante, podría dar como resultado incertidumbre y por lo tanto estrés. 

En resumen, las características deben estar muy bien enfocadas en el entorno, a manera de saber exactamente qué estamos haciendo y a dónde queremos llegar, haciendo cambios en los cambios, no podremos crecer utilizando la misma forma que se utilizó al inicio.