ERRAR ES DE HUMANOS, PERO NO EN MI EMPRESA

Este tema me pareció sumamente importante: no precisamente porque justifique que “errar es de humanos”, sino porque realmente nadie está libre de errar sin intención.  La parte que destaca “que cuando la persona llega a ser gerente, parece que no recordara los errores que cometió en el pasado y se ensaña contra los errores de sus subalternos”, en nuestra sociedad suele pasar la mayoría del tiempo.  Es injusto pensar, también, que se juzgue a alguien por un error, sin antes ver las capacidades que este posee y verificar realmente porque sucedió algo que no debió.  Los gerentes señalan a sus colaboradores pero no se preocupan por ver que ellos se estén desenvolviendo en el ambiente deseado, refiriéndome a equipo y mobiliario  adecuado, instalaciones, etc. 

La nueva definición de TALENTO HUMANO, está enfocada precisamente en eso, en que la persona sea tomada como lo que es y no como una maquina programable para hacer lo que el gerente quiera con los medios que este pueda brindarle.  Un colaborador debe ser tratado como un talento explotable a beneficio de ambas partes y no como un objeto en lo cual estaríamos hablando también de Responsabilidad Social, pero desde el punto de vista SOCIO-ECONÓMICO, en donde el gerente vele por sus intereses así como por la salud, bienestar e intereses del colaborador.

Los errores, en mí caso, deben ser tomados como obstáculos para mejorar, como aquellos altibajos que permitan superarse y hacer de mí empresa la mejor.  Sé que por no ser propietaria en este momento, hablar sea muy fácil, pero considero que estudiar para ser un profesional en Recursos Humanos, debe desarrollar esa parte humilde, ese sentido de saber que, al igual que las personas a las que estoy reclutando, soy humana y cometo errores, que un puesto alto no me da el derecho de subestimar las capacidades de los demás.

Antes de señalar a alguien por un “error” debo verificar si el ambiente en el que está, no contribuyó a la realización de este y sino verificar realmente que sucedió y no tachar a alguien por el error cometido y estudiarlo antes de creer incapaz a una persona.

Después de reflexionar en lo que un error significa, el gerente deberá tomar cartas en el asunto, en todos los sentidos y tomarlo como un inconveniente que puede mejorarse y que puede servir como ejemplo y experiencia para ambas partes.

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En la actualidad las empresas deben adaptarse a un cambio constante; en estos tiempos, en lugar de hacer una estrategia que se adapte al entorno y colaboradores de la empresa, la empresa debe adaptarse a una estrategia que realmente sea funcional, cueste lo que cueste la adaptación a esta.

La adaptación a la cultura de una organización resulta ser difícil si esta va al contrario de valores, principios, cultura, creencias, etc., de los  colaboradores, aunque aun así deciden adaptarse, por lo que los constantes cambios pueden causar inestabilidad.

Las características de la cultura organizacional son:

·  Identidad de los miembros.

·  Énfasis de grupo.

·  Enfoque en la gente.

·  Integración de la unidad.

·  Control.

·  Tolerancia al riesgo.

·  Criterios de recompensa.

·  Tolerancia al conflicto.

·  Orientación medios – fines.

·  Enfoque de sistema abierto.

Las características deben de evitar crear paradigmas ya que solo crean una aparente estabilidad, pero a la larga se convierte en una amenaza para la organización completa ya que la cultura se vendría abajo, y es esta la que mantiene el bienestar en general de una entidad.  Los cambios constantes pueden crear diferencias, aunque se debe estar preparado para esto, e ir realizándolos paulatinamente, de manera que todos ingresen a las nuevas características de forma natural y conociendo las ventajas y desventajas, además, un ambiente en constante cambio en cuanto a la cultura, en lugar de resultar desafiante, podría dar como resultado incertidumbre y por lo tanto estrés. 

En resumen, las características deben estar muy bien enfocadas en el entorno, a manera de saber exactamente qué estamos haciendo y a dónde queremos llegar, haciendo cambios en los cambios, no podremos crecer utilizando la misma forma que se utilizó al inicio.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Formal: 

Engloba todas aquellas características que la cultura organizacional realmente debería poseer, pero como en el documento lo dice, es una manera idealista, ya que debería ser de esa forma, pero es difícil conseguirlo, está escrito, pero no es fácil ponerlo en práctica, por ello se refiera a la forma idealista de la cultura a cómo “debería” ser realmente.

Ejemplo:   

La teoría de Deal y Kennedy, quienes afirman que la cultura debería ser la cual mantiene unida a la organización y la sustenta, realmente esta teoría está basada en la Cultura Informal (Idealista), ya que, por supuesto, así debería ser, pero en el artículo anterior, habla acerca de lo que algunos empleados tienen que hacer, aunque no esté entre sus valores y su moral, pero lo realizan por conservar su trabajo, o por no poder decir lo que les parece bien o no.

La cultura Formal debería ser aquella en donde cada quien se desempeñe según sus valores, cultura propia y moral; un lugar en donde se pueda exponer lo que al colaborador le gusta y lo que no; aquella donde en lugar de imponer, se discuta que es mejor y que no. 

Cultura Informal: 

Es aquella que se disponía a ser formal, pero en realidad, tomó el camino que más beneficioso resultara según la realidad de la organización y según la personalidad, valores y moral, tanto de los gerentes como de los colaboradores.

Un ejemplo: 

Aquellas instituciones pequeñas o aun medianas, que han tenido que acoplarse según sus necesidades, y no manejan una cultura como debería de ser, esto sucede, a mi punto de vista, en la mayoría de las organizaciones, al menos en Guatemala, no existe una cultura en la cual el colaborador se sienta realmente identificado y sienta esa pertenencia hacia la empresa; además también existe el caso de aquellos que deben seguir “reglas” que  no se acoplan a su moral, pero deben hacerlo por conservar su trabajo.

ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

Los elementos de la Cultura Organizativa, son necesarios para dar a conocer a la empresa en todo su esplendor.  Ayudará a crear una verdadera identificación entre colaborador y organización.

Dichos elementos comprenden desde quién creó la empresa, hasta el mismo colaborador, así como las razones y valores de la empresa, lo que se quiere o lo que no, lo que se espera y lo que se desea evitar.  Además es todo aquello que identificará a la empresa de las demás y que hará que el colaborador sepa lo que proviene de la organización que representa y lo que no.

En diseño gráfico esto se llama Identidad Corporativa, y es aquella imagen que será percibida tanto por el cliente como por el colaborador; es un “sello” que recorre la mente de las personas y que hará que se sepa la forma en qué se trabaja y como se identifica determinada entidad.

Los elementos son necesarios también para el colaborador, ya que al ser conocidos por este, crearan esa sensación de pertenencia y la capacidad de hablar acerca de la organización sin dudas y de ser representada dignamente.  A mi punto de vista, aquellas organizaciones que dan a conocer todos estos elementos, son las más exitosas, ya que es el inicio de aquella identidad colaborador-empresa, que dará como único resultado, un buen servicio o producto y llenará las expectativas de aquellas personas que lideran la organización.

CULTURA EMPRESARIAL - Creencias y Valores

Cultura Funcional u Organizacional:

Es aquella que le es inculcada al colaborador por parte de la empresa, para que este conozca acerca de qué hacer y  qué no hacer dentro de esta.  Es un conjunto de reglas que “guiará” al colaborador en su camino por determinada organización y sean cual sean las reglas, deberá cumplirlas, esté o no entre sus valores y posibilidades.  Además involucra, no tanto las capacidades que el trabajador tenga, sino más bien lo que sea conveniente para la empresa.  En sí trata de una cultura que debe ser adoptada por las personas que trabajen en determinada empresa para promover el alcance de metas y beneficios para la organización.

Teoría X

Es una teoría que explica el comportamiento de un tipo de trabajadores, aquellos que no tienen metas fijadas y que necesitan un constante control para realmente verificar que estén realizando su trabajo.  Todos aquellos que en cualquier momento prefieran descansar o perder el tiempo antes de terminar con sus obligaciones; son aquellos, también, que como no poseen “liderazgo” se limitan a cumplir órdenes sin explotar las capacidades que pudieran tener.

Liderazgo

Es la capacidad que posee una persona de hacer que las personas sean guiadas por determinado camino para alcanzar las metas propuestas, pero este debe estar basado en un beneficio mutuo, para que sea positivo para ambas partes.  No debe malinterpretarse como algo que es “una obligación” que los demás digan lo que determinada persona dice porque así debe ser; sino debe ser algo meramente profesional y positivo, con fines  de superación y de apegarse a todo aquello que resulte fructífero de forma realista y profesional haciendo que cada quien se sienta capacitado en su área y no un seguidor de ideas de alguien más.

Postulados que apuntan a la excelencia

Gestión por competencias, la gestión del conocimiento, el empowerment, la creatividad, la psicología positiva, la inteligencia emocional, el pensamiento sistémico, la destreza informacional, el pensamiento crítico, el aprendizaje permanente, el dominio personal o el trabajo en equipo; en definitiva, había que empezar a valorar y nutrir el “capital humano”.

Warren Bennis

Opino que tenía toda la razón en decir, que un gerente que cree que sus ideas eran las mejores y solo debían seguirse como órdenes, no llevan por un buen camino al colaborador y por lo tanto la empresa se estancaría porque no habría un aporte de ideas, sino solo una misma ideología que debía acatarse para “cumplir la meta”.  Un colaborador en una empresa debe aportar y ser escuchado, creo que es un beneficio para ambas partes.